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Michael Giesecke und ich haben ein Modell erarbeitet, das Wandelprozesse als Produkt des organisations- und fallspezifischen Zusammenwirkens von Reproduzieren, Revolutionieren und Reformieren versteht. Oder anders formuliert als Produkt von Bewahren, Erneuern und Verbessern in einem bestimmten Veränderungsvorhaben oder Changeprojekt, wie auch immer es benannt wird.
Die Arbeit mit dieser Triade hat sich in der Praxis bewährt, um auftretende Probleme bei Wandlungsprozessen in Organisationen und Unternehmen zu analysieren und die Beteiligten zu einer anderen Bewertungen der Kräfte (Widerstand, Aussitzen, vorpreschendes Umsetzen etc.) zu motivieren, so dass sich Commitment entwickeln kann und eine bewusstere Steuerung des Prozesses ermöglicht wird.
Die allgemeine Basistriade des Wandels ist in langjähriger Auseinandersetzung mit der Literatur zu Organisationsentwicklung und -beratung für soziale Praxis in Organisationen und Unternehmen für Organisationswandel spezifiziert worden.
Bei Organisationen und Unternehmen geht es um den Wandel von Strukturen, Prozessen, um Kulturwandel oder um den Wandel der Beziehung zwischen der Organisation und ihren relevanten Umwelten, z.B. in Form von Strategiewandel wie auch um das Verstehen der Folgen des Wandels für die dort arbeitenden Menschen. In der Organisationsentwicklung hat sich die Triade: Struktur-, Kultur- und Strategiewandel durchgesetzt.
Organisationen und Unternehmen sind Praxissysteme, die wie jeder andere Typ von Praxis drei Dimensionen aufweist, die gestaltet werden müssen: Die Architektur des Systems, seine Dynamik und die System-Umwelt-Beziehungen, die Grenzen. Wir nutzen das Triadische Praxismodell, um den Wandel von Organisationen und Unternehmen zu beschreiben und in der Beratungspraxis reflektierbar und bearbeitbar zu machen.
Die Architektur des Systems, seine Dynamik und seine Grenzgestaltung zu Umweltsystemen
Wandel der Architektur, also der Komposition von Elementen, deren Beziehungen und Ebenen. In der Managementlehre spricht von Aufbauorganisation.
Wandel der Dynamischen Dimension, damit ist die zeitliche Dimension der Praxis gemeint: Prozesse, Transformationen und Bewegungen,die durch Kräfte erzeugte Veränderung von Dingen und Menschen in Raum und Zeit. In der Manangementlehre spricht man von Ablauforganisation.
Wandel in der Grenzgestaltung, der Beziehung zwischen dem System und seiner Umwelt. Grenzziehung und -bildung, was bei jeder Systembildung passieren muss, Grenzsicherung und die Gestaltung der Übergangsräume, der Grenzübergänge, sind die drei permanenten Aufgaben der Gestaltungsgestaltung. Dazu zählen in der Managementlehre die Strategie, die Position des Unternehmens auf dem Markt. Der Output des Systems wäre die Dienstleistung oder das Produkt, der Input die benötigten Ressourcen. Zu den Übergangsräumen zählen u.a. Räume zum Austausch von Ressourcen und Produkten und Räume zur Kommunikation mit Kunden, Zulieferern, regelsetzenden Institutionen etc.
Man kann im konkreten Fall einen Fokus setzen und eine dieser drei Dimension der organisationalen Praxis prämieren oder eine allgemeine Fragestellung für die Arbeit mit der Wandeltriade nutzen, wie z.B. unser Team in drei Jahren, wo wollen wir stehen? In diesem Fall fokussiert man die Zusammenhänge zwischen den drei Dimensionen.
Davon zu unterscheiden ist das Verstehen und Gestalten des Wandels der Organisationskultur.
Organisationskultur ist in unserem Denken das emergente Produkt des Zusammenwirkens der jeweiligen kulturbildenden Faktoren. Wir verstehen Organisationen als Ökosysteme, die aus mehreren artverschiedenen Elementen bestehen, die die Kultur bilden, z.B. Ökonomie, Technik und sozialen Beziehungen (Produktionsbetrieb). Diese drei kulturbildenden Faktoren zu identifizieren und ihr Zusammenspiel zu verstehen, ist die Aufgabe der Kulturanalyse mit der Wandeltriade.
Davon zu unterscheiden ist das Verstehen und Gestalten des Wandels der Organisationskultur. Organisationskultur ist in unserem Denken das emergente Produkt des Zusammenwirkens der jeweiligen kulturbildenden Faktoren. Wir verstehen Organisationen als Ökosysteme, die aus mehreren artverschiedenen Elementen bestehen, die die Kultur bilden, z.B. Ökonomie, Technik und sozialen Beziehungen (Produktionsbetrieb). Diese drei kulturbildenden Faktoren zu identifizieren und ihr Zusammenspiel zu verstehen, ist die Aufgabe der Triadischen Kulturanalyse.
Im Menüpunkt 'Wandel von Kulturen' lesen Sie:
Was verstehen wir unter Organisationskultur?
Kulturen als Ökosysteme
Der Triadische Kulturbegriff
Im Menüpunkt 'Programme der Gestaltung des Wandels Organisationen' finden Sie Programme und Werkzeuge der Kulturanalyse und der Untersuchung des Wandels der drei Dimensionen der Organisation.
Wenn Sie mehr zu diesem Modell und den Begriffen lesen wollen, hier die Links zum Lexikon der Triadischen Praxis:
Praxisgestaltung
Praxissystem
Architektur
Dynamische Dimension
Grenzgestaltung
Kultur
Hier zwei Artikel und ein Vortrag zum Modell der Wandeltriade für Organisationen und Unternehmen. Im Menüpunkt ‚Anwendung in der Beratung von Organisationen‘ finden Sie die von uns entwickelten Methoden der Arbeit mit diesem Modell und Beispiele.
Der Artikel „Wandel findet eigentlich immer statt“ ist eine kurze leicht zu lesende Darstellung des Wandelmodells, das für die Betriebszeitung eines Unternehmens, das sich in einem gerade gestarteten Veränderungsprozess befand; geschrieben wurde.
Wandel findet eigentlich immer statt. In: Wat Loppt? – Mitarbeitermagazin der Hamburger Hafen und Logistik AG. Rubrik Organisationsentwicklung. Heft 94. Hamburg 2015, S.20-21
Eine Präsentation der Triadischen Wandeltheorie mit Schwerpunkt auf der Gestaltung von Veränderungsprozessen findet sich in dem Vortrag
„Aussitzen - Durchsetzen - Widersetzen. Wandlungsdynamiken in Unternehmen“
vom 01.01.2005 am Institut für Kommunikation im Berufsleben und Psychotherapie der Universität Innsbruck.
Ein Vortrag der Reihe ‚Kommunikation- Management- Organisation‘, zu der Weiterbildungsteilnehmer, Führungskräfte und selbständige Berater eingeladen waren.
Neben der Wandeltriade wird das Modell der Geschichtstriade vorgestellt, das die drei Prozesse Chronologie, Veränderung und Entwicklung in Wandlungsprozessen unterscheidet und angewandt werden kann, um Change- oder anders benannte Veränderungsprozesse und - projekte zu auszuwerten und zu bewerten.
Den Artikel „Werden und Vergehen von Organisationen“ haben Michael Giesecke und ich im Jahr 2000 geschrieben, um der Prämierung des Erhalt und der Veränderung von Organisationen etwas entgegen zu setzen. Organisationen sind nicht erhaltenswert, wenn die Kosten dafür zu hoch werden und übermäßig viel Ressourcen für den Erhalt nötig sind. Niedergang von Organisationen ist eine empirisch zu beobachtende Realität, die aus im Artikel dargelegten Gründen meist negativ bewertet wird und in kaum einem Entwicklungsmodell – Ausnahmen davon sind die Modelle von Henry Mintzberg und Knut Bleicher- als Möglichkeit einbezogen wird.
Artikel: Werden und Vergehen von Organisationen- Die Begleitung der Auflösung von Organisationen als Aufgabe der Supervision
Gemeinsam mit Michael Giesecke in: Zeitschrift Supervision 1/2000, S.19-22